УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Анотація

Мета. Мета даної статті — узагальнення теоретичних розробок щодо управління конфліктами в системі менеджменту персоналу.

Методи. Для досягнення визначеної мети застосовувалися методи теоретичного уза­гальнення, аналізу та синтезу, логічного узагальнення, аналогій, порівняльного співставлен­ня, формально-змістовного моделювання.

Результати. Доведено, що сучасні теорії конфліктів дотримуються двох основних під­ходів: конфлікт як негативне явище; конфлікт як база для досягнення кращих результатів, а також поштовх до змін і розвитку самої організації. Для клімату в компанії прямий кон­флікт іноді більш корисний, ніж клімат постійного сумніву та постійних невдач. Розуміння джерела конфліктів підвищує ймовірність ефективного управління конфліктами. Управління конфліктами передбачає вирішення двох стратегічних завдань: попередження конфліктів та пошук шляхів його конструктивного завершення. Дійшли до висновку, що управління кон­фліктами має стати підсистемою системи управління персоналом, що саме і забезпечить збільшення кількості позитивних та зниження рівня негативних наслідків конфліктів. Роз­глянуто стратегічний підхід управління конфліктами, який реалізується через узгодження цілей і завдань системи управління конфліктами із цілями і завданнями організації. Це обґрун­товано відмінністю організацій за своєю структурою, культурою та за цілями, а тому і різ­ними потребами в управлінні конфліктами. Задоволення цих потреб вимагає від менеджерів розробки та застосування методів управління конфліктами, сумісних із цілями організації, існуючою культурою та організаційною структурою. Саме тому менеджерів різних рівнів необхідно навчати основам управління поведінкою, з акцентом на управлінні конфліктами.